Παρά τη σταδιακή αύξηση της παρουσίας των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, τα έμφυλα στερεότυπα εξακολουθούν να επηρεάζουν βαθιά τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε την ηγεσία στην Ελλάδα. Πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι οι γυναίκες leaders συνεχίζουν να λειτουργούν μέσα σε ένα πλαίσιο αντιφατικών προσδοκιών: καλούνται να είναι αποφασιστικές, στρατηγικές και ορατές, χωρίς όμως να αποκλίνουν από κοινωνικές νόρμες που συνδέουν τη γυναικεία ταυτότητα με τη φροντίδα, τη μετριοπάθεια και τη συναισθηματική διαχείριση.
Η πρόσφατη ποιοτική μελέτη για τις γυναίκες leaders στην Ελλάδα (2025) δείχνει ότι τα στερεότυπα λειτουργούν μέσα από το γνωστό doublebind. Δηλαδή, η ίδια συμπεριφορά δεν αξιολογείται ουδέτερα, αλλά μέσα από αντικρουόμενες προσδοκίες βάσει του φύλου.
Η ηγεσία συνδέεται στερεοτυπικά με «ανδρικά» traits (assertiveness, decisiveness), ενώ από τις γυναίκες αναμένεται «καλοσύνη», ευγένεια, συνεργατικότητα και φροντίδα. Όταν μια γυναίκα καλείται να ενσαρκώσει και τα δύο πρότυπα συμπεριφοράς, βρίσκεται στο ακόλουθο «σενάριο» που ακούμε συνήθως:
- αν μια γυναίκα είναι διεκδικητική, θεωρείται «σκληρή»
- αν είναι συνεργατική, θεωρείται «αδύναμη»
- αν είναι ορατή, θεωρείται «φιλόδοξη»
- αν είναι χαμηλών τόνων, θεωρείται ότι της λείπει leadership presence
Αυτό το εύρημα είναι εξαιρετικά σημαντικό για την ελληνική εργασιακή κουλτούρα, όπου η ηγεσία συχνά εξακολουθεί να συνδέεται ασυνείδητα με πιο ανδρικά πρότυπα εξουσίας και κύρους.
Ένα από τα πιο επίμονα στερεότυπα στην οργανωσιακή ψυχολογία είναι το “thinkmanager, thinkmale” bias.
Στην πράξη αυτό σημαίνει ότι χαρακτηριστικά όπως:
- αποφασιστικότητα
- στρατηγική σκέψη
- αυτοπεποίθηση
- αυστηρότητα
- ανθεκτικότητα στην πίεση
θεωρούνται συχνά αυτονόητα ηγετικά μόνο όταν εκφράζονται από άνδρες.
Αντίθετα, στις γυναίκες αποδίδονται πιο εύκολα χαρακτηριστικά όπως:
- ενσυναίσθηση
- φροντίδα
- υποστήριξη ομάδας
- συναισθηματική νοημοσύνη
Το παράδοξο είναι ότι αυτά ακριβώς τα χαρακτηριστικά συνδέονται πλέον με το σύγχρονο inclusiveleadership, ειδικά σε περιβάλλοντα αβεβαιότητας και αλλαγής και φυσικά ισχύουν ασχέτως φύλου.
Τι δείχνουν τα πρόσφατα δεδομένα
Τα δεδομένα παραμένουν ανησυχητικά, καθώς το 18,8% των εταιρειών στην Ελλάδα δεν έχουν καμία γυναίκα σε ηγετική θέση.
Στην Ελλάδα η γυναίκα leader συχνά καλείται να αποδείξει ταυτόχρονα:
- ότι μπορεί να διοικήσει
- ότι δεν “χάνει” τη θηλυκή ή μητρική της ταυτότητα
- ότι δεν γίνεται “πολύ φιλόδοξη”
Όλα τα παραπάνω της δημιουργούν μία υψηλή προσδοκία σε σχέση με την ταυτότητά της, η οποία την επηρεάζει στη καθημερινή της συμπεριφορά, καθώς και στην αυτοπεποίθησή της. Έτσι η γυναίκα δέχετε «επιρροές» που μπορεί στο τέλος ακόμα και να την οδηγήσουν σε αλλαγή καριέρας ή σε άρνηση σε σχέση με μία ηγετική θέση, κάτι που έχουμε δει να συμβαίνει.
Η λύση εδώ δεν είναι να “εκπαιδεύσουμε μόνο τις γυναίκες να γίνουν πιο ηγετικές”.
Η επιστημονική προσέγγιση απαιτεί παρεμβάσεις οργανωσιακές, όπως πχ.:
1) Τα κριτήρια αξιολόγησης των ηγετικών δεξιοτήτων να ελέγχονται χωρίς υποθέσεις και προκαταλήψεις σε σχέση με το φύλο.
2) Όχι μόνο να υπάρχει ένα σύστημα mentoring στις εταιρίες, αλλά ενεργή προώθηση visibility και stretch opportunities.
3) Να προάγονται και να αξιοποιούνται κατάλληλα οι χώροι όπου οι γυναίκες μπορούν να εκφράζονται χωρίς social penalty.
4) Να συστηματοποιηθεί η εκπαίδευση των managers ώστε να αναγνωρίζουν τα δικά τους unconscious bias, δηλαδή τις προκαταλήψεις και τις πεποιθήσεις τους όταν δίνουν feedback, και όταν έχουν να αξιολογήσουν ομάδες και άλλα άτομα.
Τα στερεότυπα στην ηγεσία στην Ελλάδα δεν είναι απλώς κοινωνικά κατάλοιπα.
Είναι ενεργοί οργανωσιακοί μηχανισμοί που επηρεάζουν αποφάσεις, εμποδίζουν την εξέλιξη και μπορεί να αλλάξουν τις δυναμικές εντός των ομάδων και των ατόμων.
Η πρόκληση για τους ελληνικούς οργανισμούς δεν είναι μόνο να αυξήσουν τον αριθμό των γυναικών σε ρόλους ηγεσίας.
Ήρθε ο καιρός που πρέπει να επαναπροσδιοριστούν οι θεωρίες και οι απαιτήσει περί ηγεσίας και ηγετικών δεξιοτήτων στους οργανισμούς.
Και ίσως το πιο κρίσιμο ερώτημα δεν είναι
«πόσες γυναίκες έχουμε σε θέσεις ευθύνης;»
Αλλά:
Σε ποιο βαθμό τα μοντέλα ηγεσίας που εφαρμόζονται είναι ελεύθερα από προκαταλήψεις, διακρίσεις και εάν έχουν πάψει να χτίζονται πάνω σε στερεότυπα του παρελθόντος.
